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(株)メイテック - 株価チャート

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    dmh***** 12月17日 20:14

    嫌がらせに対する対抗措置
     急な退職に対して事業所が取ってくる嫌がらせで多いのは、(1)離職票発行に関連して離職に伴う社会保険関係の手続を取らないこと、(2)賃金を支払わないこと、です。どちらも違法行為なので毅然と対応しましょう。事業所が退職の手続をとらないことについては、事業所を管轄する地域のハローワークに相談しましょう。賃金の不払いは労働基準監督署に相談する手もありますが、弁護士に相談した方が結局良い結果になる事もあります。

    弁護士への相談を選択肢に
     以上をまとめると、単に辞めるだけなら100円ででき業者は不要で、退職について特に金銭絡みで勤め先と交渉すべき事項がある場合は、退職代行業者では対応できず、専門の弁護士に相談した方がよい、ということになります。弁護士の費用は、それぞれで決まっていますが、退職代行業者が提示している額と同等程度の金額で、数段は質の高いサービスが受けられる可能性が高いと思います。

     専門の弁護士は、色々あるでしょうが、日本労働弁護団に所属している弁護士に相談することを、強くお奨めいたします。弁護士に相談することにどうしても抵抗があるなら、各地の労働組合に相談するのも選択肢になります。

  • 退職届の記載の留意点
     筆者が長時間労働やパワハラの法律相談を受けた場合、例えば、下記のような退職届を出すように言います。

    ○○株式会社 御中

    ○年○月○日

    甲野太郎 印

     残業代が支払われていない長時間の違法残業(社長○○氏の度重なる暴言)に耐えかねますので、有給休暇を全て使用した後、貴社を退職いたします。そこで、残有休休暇数、退職日をお教え下さい。

     また、未払い残業代を含む未払賃金を全てお支払頂きますよう、本書面をもって請求いたします。また、それに伴い、就業規則、賃金規定、過去2年分のタイムカードを開示して頂きますよう請求いたします。

     不払い残業やパワハラ、セクハラなど、事業所側の違法行為が退職理由の場合は、退職理由に「一身上の理由で」などと書かずに、事業所を批判する形で、退職する理由を率直に書いた方がよいです。場合によっては、これでいわゆる「会社都合」の退職の扱いになり、失業給付の条件がよくなる場合があるからです。事業所を批判する形で角が立つなら、単に「退職します。」だけ書いて、理由は書かなくてよいです。離職の理由が会社都合か、本人都合かは、会社が離職証明書に「自己都合」などと記入しても、最終的にはハローワークが決定するものです。サービス残業の根拠となる給与明細書やタイムカードを証拠として提出して、ハローワークに掛け合いましょう。

     残業代請求については、期間を区切らず、「全て」という形で特定した方がよいです。残業代(賃金)の消滅時効は2年で、請求書を送ることで、時効が6カ月間ストップするのですが、残業代の支給は、基本給等の固定給とは一ヶ月ずれていることも多く、過小に請求範囲を特定すると勿体ないことになります。

     有休手当、退職後に支払われるべき賃金、残業代など請求した賃金が支払われない場合は、やはり専門の弁護士に相談する方がよいと思います。

  • 退職代行を使わずに会社を簡単に辞める方法
    渡辺輝人 | 弁護士(京都弁護士会所属)
    一方的に辞めるなら100円できる
     そういう弁護士ではない退職代行業者に万単位のお金を支払ってできるレベルのことであれば、100円で簡単にできます。退職届は、社長などに実際に面談して提出する必要はないからです。日本の多くの事業所はFAX機を備えているので、退職届をコンビニエンスストアのFAXで事業所に送れば良いのです。その際、「送信レポート」を残す設定にすると、相手方に届いたことの証明になります。送信レポートで到達を証明できるのは最初の1ページ目だけなので、退職届は1ページにする必要があります。

     なお、退職届は、FAXで提出する必要すらなく、電子メールやフェイスブックのメッセンジャーやLINEでも全く問題ありません。内容証明郵便を出す必要はありません。SNSで退職届を出した後、社長や上司などからゴチャゴチャと言われても、読まなくても、既読スルーでもそれ自体に責任は生じません。

     逆に、一度、退職届を提出してしまうと、事情が変わって勤め先にとどまりたくなっても、とどまれない可能性が高くなります。仮に、退職自体は既定路線だとしても、作戦上、今提出してよいのか、その前に証拠保全などのために専門の弁護士に相談しなくてよいのかは、熟慮した方がよいでしょう。

     退職届は何週間前に出すとか、法律の細かい点を指摘しようと思えばできますが、とりあえず、当日辞めるつもりで提出してよいです。事業所の就業規則に「3ヶ月前」とか書いてあっても、奴隷ではないので、意に反して強制労働させられることはありません。即退職したゆえに責任が生じることも、相当極端な事例を除いてありません。その点がどうしても心配なら、やはり、専門の弁護士に相談することをご検討下さい。

     また、退職届について、特定の書式で提出することを強制し、書式を交付しない事業所や、退職届自体で労働者に不利な約束をさせる事業所もありますが、書式は無視して自分で書いたFAXやLINEで提出してよいです。法的な効果は一緒です。

  • ユニオン(労働組合)
     最後に、ユニオンである。ユニオンには労働組合法上の特別な権利があり、個別の労働問題に対しても、解決する法的な能力を持っている。

     ただし、ユニオンも弁護士と同じように、解決能力に差がある。

     まず、企業の中の労働組合(企業別組合、大企業に多い)は、経営側とつながっていることが多く、相談するとかえって問題が悪化してしまうことも珍しくないので、おすすめは出来ない。

     一方で、企業外の地域別労働組合(=ユニオン)も、団体によって解決のノウハウやモチベーションにはかなりのばらつきがあるため、注意が必要だ。

     ただ、そうした前提さえクリアすれば、ユニオンは意外と使える。

     ユニオンに相談した場合の一般的な流れは次の通りだ。まず、法的関係や労働組合の意義について一通りの説明を受ける。その後、話に納得すると組合に加入して、会社に団体交渉の申し入れをして、問題解決の話し合いをする。

     普段の職場では、労使は対等ではない。上司や会社が言うことは、基本的に逆らえないものだ。しかし、団体交渉の場における話し合いは、労使が対等な立場である。

     しかも、そうしたユニオンでの交渉は法的に強く守られている。例えば、ユニオンが会社に団体交渉を申し込めば、会社はそれを断ることが出来ない。もし断ったらそれ自体が「不当労働行為」という違法行為になってしまうのである。また、ユニオンに加入したり、団体交渉をしたことを理由に、会社は労働者に不利益な取り扱いをすることもできない。

     また、団体交渉は、あくまで「話し合い」であるため、労基署のように労働基準法にしばられることはない。賃金・残業代の未払いはもちろん、パワハラやセクハラを辞めさせたり、解雇の撤回や、最近話題になっている「求人詐欺」についてもその人次第では争うことが出来るのだ。

     さらに、ユニオンは「労働協約」という形で、違法行為の是正だけでなく、法律を上回る水準のルールを設けて、労働条件の全社的な改善をも行うことが出来る。

     自分の労働問題を解決することはもちろん、会社全体を、また業界全体をも改善する特別な権利をもっているのがユニオンなのだ。

    おかしいと思ったらまずは相談を
     見てきたように、相談窓口には一長一短ある。だが、とにかく、職場で何か問題が発生すれば、専門家に相談したほうがよい。

  • ブラック企業ユニオン
    残業代が払われない、長時間労働でつらい、会社を辞めさせられそうになっている、パワハラ・セクハラを受けている、職場の違法行為を改善させたい……。お悩みをお持ちの方は、まずはお気軽にお電話・メールでお問い合わせください。専門スタッフが、問題を整理し、当面の対応方法をお伝えします。相談無料、秘密厳守です。

    以下の相談先までご連絡ください(相談無料)。
    TEL:03-6804-7650
    平日17~21時/土日祝13~17時 水曜定休日

    E-mail:soudan@bku.jp
    ※最近、ご相談をたくさんいただいており、電話がつながりにくくなっています。電話がつながらない場合は、メールにてご相談をお送りください。

    2.来所相談
    電話やメールでのご相談では対応が難しいケースについては、ユニオンの事務所に来所いただき、より詳しく労働環境についてお話をお伺いします(遠方にお住まいの方等は、最寄りの喫茶店など相談場所を調整いたします)。

    職場の状況や証拠資料の集まり具合、ご本人の意向をお聞きしながら、おおむね次の3つから解決方法を提示いたします。

    (1)ユニオンによる団体交渉
    (2)労働基準監督署への申告(通報)
    (3)労働問題を専門とする弁護士のご紹介

    ご本人と話し合ったうえで最善の進め方を決定していきます。上記の方法を取らずにしばらく様子を見たいという方は、この段階で相談を終了することも可能です。

  • 「勉強」、「研修」は労働時間か? 電通でも横行した脱法行為への対処法!
    ■残業時間として判断されるポイントは何か?
    まずは、労働者の行為が労働時間として判断されるための、法律上のポイントを整理しよう。
    一言で言えば、会社との契約や就業規則などの取り決めとは関係なく、客観的に使用者の「指揮命令下」に置かれているかどうかだ。問題は、この「指揮命令下」とはどういう場合を指すのかだ。今年1月20日に、厚労省が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を提示しているので、引用してみよう。

    「客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものである」

    さらに、この厚労省のガイドラインでは、労働時間として認められる具体例として、「参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間」を挙げている。

    「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

    要は、その行為が会社から義務づけられたり強制・指示されたりしていれば、呼び名が「研修」「訓練」「学習」であろうと、法律上の労働時間なのである。逆に本当に「任意」であれば、労働時間ではないということだ。この判断こそが、賃金が払われるかどうかの分かれ目なのだ。

    ■何が「義務」や「強制」なのか?
    では、具体的にどのような場合に、「勉強」や「研修」において、「義務」や「強制」だと考えられるのだろうか。判例の水準で考えてみよう(以下、日本労働弁護団『働く人のための労働時間マニュアルVer.2』、旬報法律事務所『未払い残業代請求 法律実務マニュアル』などを参照)。

    まず、会社が実施する教育や研修、訓練、小集団サークル、QC活動などはどうだろう。これらは、出席しなければペナルティが科されたり、不参加の理由を聞かれたり、人事評価に関わったりするのであれば、強制であり、労働時間であると判断される。

    社内の昇進試験や、資格試験への参加はどうだろうか。これは、業務遂行上資格取得が不可欠であったり、受験しないことでマイナス人事評価がなされたりなど、事実上の命令である場合には、労働時間であると判断される。

  • 2016年頃
    株式会社メイテックの転職・就職・採用の口コミ情報
    人事制度・評価制度
    メイテックはグレード制度を採用しており、グレードごとに基本給が大きく変わってくる。
    グレードの昇格判定は客先から支払われている金額と、研修への参加や通信講座の受講などで貰えるポイントによって判定されるが、判定は1年に1回しかなく、グレードの昇格は例外を除き最短で2年と長い。
    (昇格後2年経過すると再度昇格判定があり、昇格出来ない場合は1年ごとに再判定がある)

    客先から支払われる金額については多くは営業次第であり、ポイントについても土日に研修に参加しなければならず、実質無給の休日出勤である。

    また、40・50代がその技術力に見合わない高グレードに在籍しているためグレードの見直しを行っているようだが、同時に昇格基準も厳しくしたため単に人件費の圧縮をしたかったように思える。

    全体的に低グレードの新卒には厳しい人事評価制度となっている。
    20代 / 男性 / 現社員(正社員) / 電気・電子・機械系エンジニア / 株式会社メイテック

    株式会社メイテックの転職・就職・採用の口コミ情報
    2018年頃
    教育・研修
    昇給のために社内研修や資格取得によって得られるポイントが必要だが、基本的にポイントを得るために行われる研修は残業扱いにならず無給である。
    研修内容自体に大きな不満は無いが、行われるのが土日のため、せめて手当を出してほしい。
    20代 / 男性 / 現社員(正社員) / 電気・電子・機械系エンジニア / 株式会社メイテック

    「勉強」、「研修」は労働時間か? 電通でも横行した脱法行為への対処法!
    今野晴貴 | NPO法人POSSE代表。雇用・労働政策研究者。
    ■何が「義務」や「強制」なのか?
    では、具体的にどのような場合に、「勉強」や「研修」において、「義務」や「強制」だと考えられるのだろうか。判例の水準で考えてみよう(以下、日本労働弁護団『働く人のための労働時間マニュアルVer.2』、旬報法律事務所『未払い残業代請求 法律実務マニュアル』などを参照)。
    まず、会社が実施する教育や研修、訓練、小集団サークル、QC活動などはどうだろう。これらは、出席しなければペナルティが科されたり、不参加の理由を聞かれたり、人事評価に関わったりするのであれば、強制であり、労働時間であると判断される。

  • 株式会社メイテックの口コミ・評判
    企業分析・研究レポート

    社員・元社員からの口コミ気になる点
    2015年頃
    株式会社メイテックの転職・就職・採用の口コミ情報
    教育・研修
    昇給に必要なポイントを取得するために休日に会社の講習を受けなければならないのだが、無給なため、コンプライアンス上問題がないか心配である。また、休日に休むことができないため疲れる。メイテックのエンジニアの上司と営業とEC長から「自主的に工数を申請せず派遣先に残ってCADの勉強しろ」と言われたが、これは教育熱心であることとは違うと思う。
    30代 / 男性 / 元社員(非正社員) / 電気・電子・機械系エンジニア / 株式会社メイテック

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    優良派遣事業者認定制度や優良派遣事業者推進事業に関するお問合せをお受けしております。
    お客様から寄せられたよくあるご質問を「よくあるご質問(FAQ)」に掲載しています。
    お問い合わせ前にご確認ください。

    「労働基準法、職業安定法等の労働関係法令について、重大な違反をしていないこと」とは、どのような違反が該当しますか?
    A
    企業名が公表されるような行政処分があった場合が代表的なものになります。

  • (4) 違反の場合の効果
      (1)に違反した場合、派遣元事業主は、許可の取消し(法第14条第1項)、事業停止命令(法第14条第2項、法第21条第2項)、改善命令(法第49条第1項)の対象となる(第13の2参照)。
    (5) 法第38条による準用
     派遣労働者に係る雇用制限の禁止は、派遣元事業主以外の事業主が労働者派遣をする場合も適用される。


    ○逐条のまとめ
    1.法第33条第1項(派遣労働者に係る雇用制限の禁止)
     派遣元事業主は、派遣としての雇用が終了した後に派遣先に雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならないこと。例えば、「派遣先が労働者派遣を受けた派遣労働者について、当該労働者派遣の終了後、1年間は雇用しないこと」等を定める契約は原則として締結できない。
     ※派遣元と派遣労働者の間の上記契約の禁止
     なお、雇用契約の終了以前(特に期間の定めのある雇用契約においては当該期間内)については、派遣先に雇用されることを禁ずる旨の契約を締結すること自体は可能である。

    2.法第33条第2項(派遣先への通知)
     派遣元事業主は、正当な理由がなく派遣労働者を派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはならない。※派遣先と派遣元との前記契約の禁止

  • (2) 派遣労働者に係る雇用制限の禁止の意義
     イ  派遣労働者に係る雇用を制限する契約の定めは、憲法第22条により保障されている労働者の職業選択の自由を実質的に制約し、労働者の就業機会を制限し、労働権を侵害するものであり、派遣元事業主と派遣労働者間における派遣先に雇用されない旨の定め、あるいは、派遣元事業主と派遣先間における派遣先が派遣労働者を雇用しない旨の定めをすることは禁止される。
     ロ  このような契約の定めは、一般の雇用関係の下にある労働者についても、公序に反し、民法第90条により無効とされており、仮に契約上そのような定めがあっても、契約の相手方である派遣労働者又は派遣先はこれに従う必要はない。
     ハ  なお、禁止されるのは雇用関係の終了後、雇用し、又は雇用されることを禁ずる旨の契約であって、雇用契約の終了以前(特に期間の定めのある雇用契約においては当該期間内)について、派遣労働者を雇用し、又は雇用されることを禁ずる旨の契約を締結すること自体は、許容することができるものである。
    (3) 「正当な理由」の意義
      「正当な理由」は、競業避止義務との関係で問題となるが、雇用契約の終了後特定の職業に就くことを禁ずる定めについては、次のように考えられる。
     イ  労働者が雇用関係継続中に習得した知識、技術、経験が普遍的なものではなく、特珠なものであり、他の使用者の下にあっては、習得できないものである場合には、当該知識、技術、経験は使用者の客体的財産となり、これを保護するために、当該使用者の客体的財産について知り得る立場にある者(例えば、技術の中枢部に接する職員)に秘密保持義務を負わせ、かつ、当該秘密保持義務を実質的に担保するため雇用契約終了後の競業避止義務を負わせることが必要である場合については、正当な理由が存在するといえる。
     ロ  具体的には、制限の時間、場所的範囲、制限の対象となる機種の範囲、代償の有無について、使用者の利益(企業秘密の保護)、労働者の不利益(職業選択の自由の制限)、社会的利害(独占集中のおそれ等)を総合的に勘案して正当な理由の存否を決定する。
     ハ  しかしながら、派遣労働者が、もともと他社に派遣され就業するという性格を有することからすると、このような正当な理由が存在すると認められる場合は非常に少ないと解される。

  • ono-akira rodohono-kenkyu
    労働契約を研究します
    メインページ > 労働者派遣法第33条、第34条、第34条の2、第35条
    労働者派遣法第33条、第34条、第34条の2、第35条
    2015年06月20日 16:41
    労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

    第33条(派遣労働者に係る雇用制限の禁止)

    派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先である者(派遣先であつた者を含む。次項において同じ。)又は派遣先となることとなる者に当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならない。

    2 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に係る派遣先である者又は派遣先となろうとする者との間で、正当な理由がなく、その者が当該派遣労働者を当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはならない。

    2.派遣労働者に係る雇用制限の禁止(法第33条)

    (1) 概要
     イ 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者(第8の4の(2)のイ参照)との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先若しくは派遣先であった者又は派遣先となることとなる者に当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならない(法第33条第1項)。
      例えば、「退職後6か月間は派遣先に雇用されないこと」等を定める契約は原則として締結できない。
     ロ 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に係る派遣先である者又は派遣先となろうとする者との間で、正当な理由がなく、その者が当該派遣労働者を当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはならない(法第33条第2項)。
      例えば、「派遣先が労働者派遣を受けた派遣労働者について、当該労働者派遣の終了後、1年間は雇用しないこと」等を定める契約は原則として締結できない。

  • 紛争防止措置関係
    Q22:  労働者派遣法施行規則第22条第4号の紛争防止措置について、派遣元が派遣労働者を「正社員」として雇用している等、派遣先と派遣期間終了後の紛争が生じ得ないと考えている場合は、当該規定を置かなくても構わないか。

    A22:  労働者派遣の終了後に労働者派遣契約の当事者間の紛争が生じる余地が全くないことは想定できず、紛争防止措置の定めを設けないことは許されない。
     なお、法令上適正であれば内容は任意であるが、派遣先が派遣労働者を直接雇用することを禁止する旨を定めることは法第33条第2項に反することに留意すること。

    (派遣労働者に係る雇用制限の禁止)
    第三三条 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先である者(派遣先であつた者を含む。次項において同じ。)又は派遣先となることとなる者に当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならない。
    2 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に係る派遣先である者又は派遣先となろうとする者との間で、正当な理由がなく、その者が当該派遣労働者を当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはならない。

    (損害賠償)
    第八条 使用者は、同盟罷業その他の争議行為であつて正当なものによつて損害を受けたことの故をもつて、労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない。

    (公共の利害に関する場合の特例)
    第230条の2
    前条第1項の行為が公共の利害に関する事実に係り、かつ、その目的が専ら公益を図ることにあったと認める場合には、事実の真否を判断し、真実であることの証明があったときは、これを罰しない。
    前項の規定の適用については、公訴が提起されるに至っていない人の犯罪行為に関する事実は、公共の利害に関する事実とみなす。
    前条第1項の行為が公務員又は公選による公務員の候補者に関する事実に係る場合には、事実の真否を判断し、真実であることの証明があったときは、これを罰しない。

  • 派遣労働者も憲法第22条が保障する「職業選択の自由」という権利を持っています。

    法律では

    労働者派遣法は、派遣元が派遣労働者と派遣先との雇用関係の成立を妨害することを禁止する規定をもうけています。(労働者派遣法 第33条)
    派遣元が、派遣労働者と結ぶ雇用契約で「正当な理由なしに、派遣元との雇用関係の終了後、派遣先に雇用されないこと」を約束させることを禁止しています。
    また、派遣元が派遣先と結ぶ派遣契約上でも「正当な理由なしに、派遣元との雇用関係の終了後、派遣先が派遣労働者を雇いいれないこと」を定めることを禁止しています。

    上記の労働者派遣法に違反する定めを、派遣元が、雇用契約のなかに設けたとしても、違反した定めの部分は、
    憲法第22条「職業選択の自由」を制限するものとなり、法律上、その部分の定めは無効となります。

    常用型
    派遣労働者の場合
    常用型の場合は、派遣元と無期限の雇用契約を結んでいるため、通常の退職手続きが必要です。いったん派遣元を退職してから、あらためて派遣先に就職することになります。

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